Numéro spécial avec le soutien financier de la CE et de l’EZA Septembre 2010

Les initiatives de la Commission Européenne

Mr Stefan OLSSON – Chef de l’Unité Action
contre la discrimination, Direction G-Egalité
entre hommes et Femmes, Action contre la
discrimination, Société civile, Commission
européenne – nous a exposé le cadre de l’égalité
des chances dans l’histoire ainsi que les
initiatives de la Commission européenne à ce sujet pour l’avenir.

Lorsque nous traitons d’égalité des chances nous
devons partir du début.

Le traité de Rome, en 1957, ne contenait que peu de
dispositions sociales. Il n’y en avait que deux, une sur
la libre circulation des travailleurs (une des quatre
libertés du traité) et l’article sur le principe de salaire
égal pour travail égal pour les travailleurs masculins
et féminins.

Ce n’est un secret pour personne que l’article 119 du
traité de Rome répondait à une demande de la France
qui venait de se doter d’une législation qui prévoyait
le principe de l’égalité des salaires entre les hommes
et les femmes et qui n’avait pas envie que ses
entreprises souffrent d’une concurrence déloyale de
par cette raison.

Cet article 119 du traité avait ceci de particulier qu’il
était directement applicable, c’est-à-dire qu’il
conférait des droits aux particuliers sans exiger une
mise en oeuvre par voie de directive ou de règlement.
Ce principe de l’application directe de l’article 119 a
été reconnu par la Cour en 1975, dans son fameux
arrêt Defrenne II, où elle a aussi reconnu que le
principe de l’égalité des rémunérations entre les
hommes et les femmes était un principe fondateur de
la Communauté européenne.

Ce cas a ouvert les yeux des institutions européennes,
entre 1975 et 2006, où un cadre très complet de
droits a été mis en place, en adoptant une série de
directives qui concernent :

- l’égalité des rémunérations : la directive interdit
toute discrimination directe ou indirecte basée sur le
sexe en ce qui concerne la rémunération pour un
même travail ou pour un travail de valeur égale ;

- en 1976, une directive qui interdit toute
discrimination directe ou indirecte dans les
conditions d’accès aux emplois ou postes de travail ;

- en 1979, une directive qui interdit les
discriminations basées sur le sexe en matière de
sécurité sociale (bien que permettant un âge différent
de départ à la retraite) ;

- en 1986, une directive sur les régimes
professionnels de sécurité sociale et une autre sur les
travailleurs indépendants ;

- en 1992, une directive visant à protéger les femmes
enceintes, qui prévoit notamment un congé de
maternité de 14 semaines (actuellement une révision
de cette directive a été proposée pour passer à 18
semaines) ;

- en 1996, une directive qui instaure un congé
parental de 3 mois pour les deux parents (accord des
partenaires sociaux) ;

- en 1997, une directive sur la charge de la preuve,
qui établit le principe selon lequel la victime doit
établir des faits qui permettent de présumer
l’existence de la discrimination, il incombe à la partie
défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu de
discrimination ;

- en 2002, un amendement à la directive de 1976 en
matière d’emploi, la rendant aussi applicable à l’accès
au travail indépendant, à la formation et orientation
professionnelle, conditions d’emploi (licenciement,
rémunération), etc. et qui a instauré l’Equality Body
(Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes,
en Belgique, HALDE en France) ;

- en 2004, une directive qui interdit les
discriminations basées sur le sexe dans l’accès et la
fourniture de biens et services (avec des exceptions et
des dérogations) ;

- et enfin, la directive 2006/54/CE (refonte) qui
met ensemble la plupart des textes cités
précédemment (clarté et sécurité juridique).
Mr Olsson a donc expliqué que tout cela représentait
la base de leur travail sur l’égalité des chances au
niveau européen. L’Union européenne a été porteuse
d’initiatives pour les Etats membres du point de vue
de l’égalité des chances.
Dans les grandes lignes, ces directives sont
transposées dans les législations nationales de façon
correcte, même s’il reste certains problèmes qui ne
sont pas essentiels.
Comment se présente la situation dans la pratique ?
Est-ce que ce cadre juridique a été à la hauteur de ce
qu’il pouvait générer ?
À la connaissance de Mr Olsson, il n’existe pas d’outil
pour mesurer le niveau de l’égalité entre les femmes
et les hommes, ni dans le temps ni entre différents
pays.

La situation a bien changé entre 1957/58 et
aujourd’hui, bien que nous pourrions sans doute
débattre sur la question de savoir dans quelle mesure
c’est la loi (européenne et nationale) qui a contribué
ou forcé ces évolutions. Mais il reste encore beaucoup
à faire.

Mr Olsson nous a présenté quelques données
pertinentes. Le taux d’emploi des femmes est en
croissance constante : 59,1% en 2008 contre 54,9% en
2003.
En ce qui concerne la qualité de l’emploi, le résultat
est moins glorieux : 31,1% des femmes travaillent à
temps partiel, contre seulement 7,9% des hommes.
L’écart des rémunérations entre les hommes et les
femmes était de 18% en moyenne en Europe en 2007.
Au niveau de la prise de décision, on est assez loin du
compte : il n’y a que 30% de femmes dans les
parlements nationaux, et dans 70% des plus grandes
compagnies européennes il n’y a pas de femmes ou
pas plus d’une femme dans le Conseil
d’administration.

De tous ces indicateurs, l’écart des salaires entre les
hommes et les femmes est celui qui interpelle le plus.
Il est sans doute aussi un bon indicateur de l’état réel
de l’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes. Le principe de l’égalité des rémunérations
fait partie du traité depuis le traité de Rome.
De plus, il a été développé par la première directive
dans le domaine et par une jurisprudence extensive.
La question que se pose donc est de savoir si
l’approche juridique a failli et si oui, pourquoi.
À ce sujet, Mr Olsson a fait quelques remarques
importantes.

Tout d’abord, de quoi parle-t-on lorsque l’on dit que
les femmes gagnent en moyenne 18% de moins que
les hommes en Europe ?
On compare le revenu brut par heure de travail des
hommes et des femmes dans l’ensemble de
l’économie. C’est-à-dire, les hommes travaillent un
nombre certain d’heures en Europe et gagnent un
certain montant, ce qui donne un revenu moyen par
heure de travail. On fait le même calcul pour les
femmes et la différence entre les deux nous donne
l’écart de salaires de18%.
Il est bon de comprendre que cet indicateur ne nous
dit donc pas que les femmes sont moins payées que
les hommes pour un même travail ou un travail de
même valeur, mais que, dans l’ensemble de
l’économie, les femmes rapportent à la maison moins
d’argent que les hommes pour chaque heure de
travail.

Dans ce sens, cet écart des salaires ne nous dit pas si
(et combien) les femmes sont discriminées sur le lieu
de travail. L’indicateur révèle plutôt l’ensemble des
inégalités dont les femmes sont victimes avant,
pendant et même après leur vie professionnelle.
L’écart des salaires est en fait influencé très
fortement : par la ségrégation du marché du travail
(certains secteurs et professions sont
majoritairement dominés par un des sexes), par la
dévalorisation des fonctions majoritairement
féminines, par le fameux toit de verre (l’absence des
femmes des postes les plus élevés dans la hiérarchie),
par la qualité de la relation de travail (plus de femmes
sont à temps partiel ou dans des contrats de travail
atypiques), mais aussi par le taux de participation,
l’existence d’un salaire minimal, l’importance de la
négociation collective et la place laissée à la
négociation individuelle, etc.

En conclusion, la question sur l’efficacité de la
législation européenne est légitime, mais il ne faut
pas en tirer des conclusions trop hâtives, basées sur
une mauvaise compréhension de l’indicateur.
Vu que l’écart des salaires est une conséquence
d’inégalités successives dont sont victimes les
femmes, son élimination exigera des politiques
concertées et globales dans plusieurs domaines
(éducation, embauche, promotions, travail partiel,
contrats atypiques, etc.).

Mr Olsson estime qu’il reste encore beaucoup à faire.
Tout d’abord, ce qui est choquant, c’est l’écart, pas
seulement des salaires, mais entre la loi et la
pratique.
On peut donc se demander si l’Union peut se
contenter de garantir l’égalité de traitement "de jure"
ou si elle devrait plutôt se préoccuper de l’égalité
dans les faits. En d’autres termes, si l’interdiction
juridique de toute discrimination n’a pas permis
d’atteindre l’égalité en pratique, est-ce que d’autres
approches ne sont pas nécessaires ?

On pense alors à la problématique des actions
positives ou des quotas dans différents domaines.
Il s’agit de cesser de voir les actions positives comme
une exception à l’égalité de traitement entre les
femmes et les hommes (et donc, comme une
exception qu’il faut limiter), mais plutôt comme
l’autre face de la monnaie, inséparable l’une de
l’autre.

Ce changement de paradigme ne va pas de soi et
soulève beaucoup de résistance de la Cour de justice
qui, jusqu’à présent a plutôt pris une approche
restrictive par rapport aux actions positives.
Au niveau de l’Union, la compétence est limitée dans
cette matière puisque le traité, même après Lisbonne,
ne donne aucune compétence dans la matière.

Le traité permet aux Etats membres de maintenir ou
d’adopter des mesures prévoyant des avantages
spécifiques destinés à prévenir ou à compenser des
désavantages dans la carrière professionnelle.
Ces mesures au niveau national peuvent être
contestées, en tant que violation de l’égalité de
traitement et peuvent être mis en cause par le juge
national et européen.

Au niveau politique, il y a une opposition entre
l’accent mis sur la lutte contre les discriminations sur
la base de facteurs autres que le sexe (la race ou
l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un
handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle) et un
manque d’engagement en ce qui concerne l’égalité hommes/femmes.
D’un point de vue juridique, Mr Olsson est d’avis que
l’évolution en matière d’anti-discrimination a plutôt
été bénéfique. En effet, les directives sur le genre ont
bénéficié d’éléments novateurs qui ont été mis en
place pour, par exemple, la race (exemple : les
Equality Bodies).

La discrimination positive est considérée par l’Union
Européenne comme une exception à l’égalité.
Mr Olsson estime qu’il est important que la société et
les syndicats défendent la possibilité de
discrimination positive à l’avenir. Ce n’est pas une
infraction à l’égalité, ce n’est que l’autre face de la
médaille pour défendre l’égalité, et de telles mesures
doivent être prises pour combattre les inégalités (par
exemple : en Norvège, il y a des quotas de femmes à
haute place dans les entreprises).

Mr Olsson nous a informé que la Commission
Européenne va présenter une stratégie sur l’égalité
hommes/femmes. Nous verrons ce qu’elle propose et
quelles mesures vont être prises. Mr Olsson espère en tous les cas que son approche sera ambitieuse.